Ufficio Vertenze Legali CGIL Milano

La modifica delle mansioni deve essere comunicata dall’azienda per iscritto e può avvenire solo se riguarda mansioni professionalmente equivalenti, come previsto dalla normativa e dal contratto collettivo applicato.
Il concetto di “equivalenza” può generare interpretazioni scorrette: per questo è importante valutare con attenzione ogni cambiamento, poiché può comportare un demansionamento, una perdita di professionalità o un abuso da parte del datore di lavoro.

Per avere una valutazione esatta del tuo caso, è consigliabile contattare il tuo delegato sindacale o un funzionario della tua Categoria.
È utile portare:

• lettera di assunzione
• ultime buste paga
• comunicazioni aziendali relative alle nuove mansioni
• eventuali documenti che dimostrano la riorganizzazione interna

Una verifica rapida permette di capire se il cambiamento è legittimo o se si può aprire una vertenza lavorativa per tutelare i tuoi diritti.

Per verificare se il tuo inquadramento contrattuale e la tua retribuzione sono corretti puoi rivolgerti ad uno dei nostri Uffici Vertenze Legali presenti sul territorio. Insieme ai nostri operatori potrai anche ricostruire la tua storia lavorativa e verificare la correttezza del tuo contratto di lavoro.

È bene ricordare che esiste un termine fissato dalla legge per ricorrere legalmente al fine di recuperare somme dovute per eventuali inesattezze retributive e di inquadramento. Tale termine si differenzia a seconda della dimensione aziendale e del numero dei dipendenti occupati.

Se sospetti che il tuo inquadramento contrattuale o la tua retribuzione non siano corretti, puoi rivolgerti all’Ufficio Vertenze Legali della CGIL Milano.
Insieme ai nostri operatori potrai:

• ricostruire la tua storia lavorativa
• confrontare mansioni reali con livello contrattuale
• verificare buste paga e trattamenti economici
• valutare la possibilità di un recupero crediti di lavoro (differenze retributive, TFR, arretrati)

È importante sapere che esistono termini di prescrizione per richiedere somme arretrate:

• per aziende fino a 15 dipendenti → 5 anni dalla cessazione del rapporto
• per aziende con più di 15 dipendenti → si possono richiedere solo gli ultimi 5 anni

Porta con te:

• contratto di assunzione
• buste paga
• CUD
• prospetto TFR
• eventuali contestazioni ricevute

Un controllo tempestivo consente di agire nel rispetto delle scadenze e tutelare efficacemente i tuoi diritti economici e contrattuali.

La corretta interpretazione del contratto di lavoro è uno degli aspetti più importanti per tutelare i diritti della lavoratrice e del lavoratore.
Spesso il contratto contiene clausole poco chiare o condizioni che non vengono applicate correttamente dall’azienda.

L’Ufficio Vertenze CGIL Milano offre:

• analisi del contratto individuale
• verifica del contratto collettivo applicato
• chiarimenti su orario di lavoro, permessi e ferie
• valutazione delle clausole particolari (trasferibilità, orari flessibili, turnazioni)
• informazione sui diritti non negoziabili
• supporto nelle richieste formali al datore di lavoro

Questa consulenza è utile anche per capire se ci sono gli estremi per:

• una vertenza sindacale
• una richiesta di adeguamento contrattuale
• il recupero di differenze retributive

Se stai affrontando dubbi sul tuo contratto, porta con te:

• lettera di assunzione
• ultime buste paga
• comunicazioni aziendali
• eventuali modifiche al contratto

La corretta interpretazione del tuo contratto di lavoro è il primo passo per una tutela efficace.

Se hai subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale, è fondamentale attivare immediatamente la tutela prevista dalla legge e dai contratti collettivi.

L’Ufficio Vertenze Legali, in collaborazione con INCA CGIL, ti offre:

• assistenza nell’apertura della pratica INAIL
• supporto nella ricostruzione dell’evento
• tutela in caso di contestazioni da parte dell’azienda o dell’INAIL
• verifica della corretta indennità
• valutazione di eventuali responsabilità del datore di lavoro
• orientamento sui diritti durante il periodo di malattia

Ti aiutiamo anche a verificare:

• l’idoneità alla mansione dopo un infortunio
• l’eventuale necessità di un cambio mansione per motivi di salute
• i diritti legati ai periodi di assenza (conservazione del posto, comporto, rientro)

Per un’analisi completa, porta con te:

• certificati medici
• documentazione INAIL
• comunicazioni aziendali
• eventuali testimonianze sull’accaduto

Il mobbing consiste in comportamenti sistematici e reiterati che creano un ambiente ostile o lesivo della dignità del lavoratore.
Si manifesta attraverso:

• pressioni psicologiche
• esclusione dal gruppo di lavoro
• trasferimenti ingiustificati
• mansioni inferiori o svuotamento del ruolo
• controlli eccessivi o vessatori
• umiliazioni o svalutazione costante

L’Ufficio Vertenze CGIL Milano:

• ascolta e documenta il caso
• aiuta nella raccolta delle prove
• valuta le violazioni in base a CCNL e normativa
• collabora con la Categoria e con i servizi CGIL competenti
• assiste nella richiesta di intervento formale
• supporta nell’eventuale apertura di vertenza, sia sindacale che legale

Il mobbing è difficile da provare, ma spesso dimostrabile con:

• email
• testimonianze
• cambiamento improvviso delle condizioni lavorative
• documenti e contestazioni

Il datore di lavoro può applicare provvedimenti disciplinari solo nel rispetto delle norme del CCNL e dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

L’Ufficio Vertenze ti aiuta a:

• analizzare la lettera di contestazione disciplinare
• verificare la correttezza della procedura adottata
• preparare una risposta scritta efficace
• verificare eventuali abusi o mancanza di prove
• contestare il provvedimento se ingiustificato
• attivare una vertenza sindacale o legale, se necessario

I provvedimenti disciplinari includono:

• richiamo scritto
• multa
• sospensione
• licenziamento disciplinare

Il rispetto delle tempistiche (5 giorni per inviare una risposta formale) è fondamentale.

E’ purtroppo ricorrente il caso in cui le aziende in crisi dilazionino o non corrispondano i pagamenti di somme di stipendio o del Trattamento di Fine Rapporto (TFR o “liquidazione”).

Nel caso in cui l’azienda sia soggetta o destinata ad entrare in una procedura concorsuale, sarà cura del funzionario a cui ti sei rivolto indirizzarti al Servizio che specificamente si occupa della tua materia.
Infatti, anche nel caso in cui l’azienda fallisca, è possibile procedere al recupero del TFR accedendo al Fondo di Garanzia istituito presso l’INPS.

Normalmente le mensilità dovrebbero essere corrisposte entro la fine del mese in corso, mentre è fisiologico che il TFR (sebbene la legge preveda che debba essere erogato immediatamente) possa essere calcolato solo nei primi giorni del mese successivo (per conteggiare la rivalutazione Istat), concedendo alle aziende di redigere i prospetti al massimo nei 30 giorni successivi.
In ogni caso ti suggeriamo, nel momento in cui l’azienda non dovesse corrispondere le spettanze o proporre un dilazionamento, di rivolgerti alla tua Categoria sindacale o ad uno dei nostri Uffici vertenze, portando con te tutta la documentazione che si riferisce al rapporto di lavoro (contratto di assunzione, libretto di lavoro, CUD, DM10, buste paga di cui si dispone).

Nel caso in cui tali documenti non siano reperibili, ti chiediamo preventivamente di ricostruire il rapporto di lavoro, soprattutto per le parti in cui le buste non sono state consegnate. In questo modo consentirai ai nostri funzionari di svolgere in maniera più rapida e precisa il lavoro a tua tutela.

Nel linguaggio comune i termini “lavoratori precari” e “lavoratori atipici” indicano una vasta area di rapporti di lavoro caratterizzati da una forte instabilità.
È importante distinguere tra:

• Contratti atipici di natura subordinata

Si tratta di rapporti con durata determinata o modalità di lavoro parziale (part-time, intermittente, a chiamata), ai quali però si applicano le tutele del lavoro subordinato, comprese:

• retribuzione prevista dal CCNL
• ferie
• malattia
• TFR
• contributi previdenziali
• Parasubordinati (Co.Co.Co. o ex Co.Co.Pro.)

Sono forme diverse dal lavoro subordinato, caratterizzate da:

• coordinamento ma non subordinazione
• compenso variabile
• diritti e tutele differenti
• trattamenti previdenziali specifici

In entrambi i casi è necessario verificare:

• il contratto sottoscritto
• le effettive modalità di svolgimento del rapporto di lavoro

perché molte situazioni “atipiche” nascondono in realtà tutti gli elementi del lavoro subordinato.

Per i lavoratori subordinati è consigliabile rivolgersi alla Categoria sindacale di riferimento.
Per i parasubordinati, invece, la tutela è garantita da NIdiL CGIL, la struttura dedicata ai lavoratori collaboratori, somministrati, temporanei e autonomi.

In ogni caso è sempre possibile rivolgersi anche all’Ufficio Vertenze Legali CGIL Milano per un primo orientamento, la verifica della situazione e l’avvio di un eventuale percorso di tutela.

Il trasferimento è regolato dall’art. 2103 del Codice Civile e, spesso, dalle specifiche norme del Contratto Collettivo applicato.

Come deve essere comunicato un trasferimento?

La comunicazione deve avvenire in forma scritta e deve contenere:

• il motivo del trasferimento
• la data di decorrenza
• l’indicazione della nuova sede o luogo di lavoro

Problemi comuni

Molte aziende:

• non specificano i motivi reali
• forniscono giustificazioni troppo generiche
• comunicano il trasferimento senza congruo preavviso
• utilizzano il trasferimento come pressione o punizione

In questi casi è fondamentale:

• richiedere formalmente i motivi (entro 15 giorni)
• contattare tempestivamente la propria Categoria o l’Ufficio Vertenze
• valutare se il trasferimento è impugnabile

L’impugnazione deve avvenire entro 60 giorni, come per i licenziamenti.

Cosa portare all’Ufficio Vertenze?

• lettera di assunzione
• contratto individuale di lavoro
• ultime buste paga
• lettera di trasferimento
• ogni comunicazione aziendale rilevante

Un’analisi completa permette di capire se:

• il trasferimento è legittimo
• l’azienda ha rispettato il CCNL
• esistono motivi per avviare una vertenza sindacale